優(yōu)秀的員工具有強烈的進取心，

勇于承擔責任，主動積極，

并具有良好的客戶服務意識和團隊意識，

他是公司價值的創(chuàng)造者，

也是企業(yè)的核心競爭力。

因此，招一個合適的人才

對于企業(yè)來說，至關重要。

最近兩個月里，

小妹轉戰(zhàn)直播后，

發(fā)現(xiàn)依然很多行業(yè)人在問

“如何招人，如何留人”的問題。

因此，

貼心如小妹，

給大家整理一期招人專題的干貨

《廣告快印行業(yè)聘用制度3大招，

助您店面人才爆棚》。

第一招：聘用的原則

企業(yè)需要什么樣的人，

不需要什么樣的人，

這個非常關鍵。

用人有“五用”和“五不重用”原則。

“五用”是基本原則。

主要包括：

第一個用職業(yè)道德好的人；

第二個用勇于承擔的人；

第三個用執(zhí)行力強的人；

第四個用有團隊意識的人；

第五個用善于學習的人。

“五不重用”是擇優(yōu)原則。

主要包括：

第一，不服從大局的人。

沒有大局觀，

只顧著自己的那這些人，不能重用。

第二，不重用不會做小事的人。

我們講細節(jié)決定成敗，

小事都做不好，如何做大事？

第三，不重用欺騙客戶的員工。

為了自己去賺錢，

欺騙客戶、誘導客戶

或者是過度承諾等等，

都是不提倡的。

第四，不重用不培養(yǎng)下屬的人。

如果說這些員工或者店長也好，

他不培養(yǎng)下屬，

生怕下屬超過他，

可能他的職位不保，

那這種人也可以說是沒有大局觀的。

第五，不重用不創(chuàng)新的人。

身處移動互聯(lián)網(wǎng)時代，

如果員工一直在閉門造車，

一直呆在自己的小世界里面，

不去學習一些新知識，

不創(chuàng)新，不跟時代接軌，

這種混日子的員工是公司不需要的員工。

第二招：招募方式

分為“內(nèi)部招聘”和“外部招聘”。

“內(nèi)部招聘”是指，

在企業(yè)崗位出現(xiàn)職務空缺時，

優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部

選擇合適的人選來填補這個位置。

廣義上的內(nèi)部招聘是指

公司內(nèi)部員工自薦或

推薦親朋好友及子女到公司工作。

狹義上的內(nèi)部招聘是指

招聘范圍僅限于

公司內(nèi)部在崗員工的調動。

隨著外部招聘風險和招聘成本越來越大，

現(xiàn)在很多企業(yè)已開始青睞于內(nèi)部招聘。

尤其是對那些身處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，

人才資源匱乏，知名度較低，

招聘資金預算有限的企業(yè)更是如此。

甚至有些著名的大公司

也通過人才培養(yǎng)和儲備的形式

為高層次職位謀求合適人選。

畢竟，通過內(nèi)部招聘

一方面可以鼓舞員工士氣，

調動員工的工作積極性。

另一方面也有利于

提高招聘工作的正確性和有效性，

降低企業(yè)的招聘風險，

節(jié)約招聘成本。

同時也可使企業(yè)對員工的培訓投資

取得合理回報。

但是，內(nèi)部招聘也有固有的缺點。

首先，可能會因為熟識關系

而導致處事不公，

從而引發(fā)組織矛盾；

其次，容易形成小團體；

最后，會出現(xiàn)近親提拔的現(xiàn)象，

把不合適的人放到不合適的崗位，

引發(fā)一系列問題。

“外部招聘”是指

通過媒體或者招聘廣告平臺

進行發(fā)布招聘信息，

從外部尋求合適的人選來填補空缺。

當內(nèi)部招聘無法滿足公司需求的時候，

我們就需要外部招聘。

外部招聘有著固有的優(yōu)勢。

第一，能夠引進新鮮的血液，

帶來有新思想、新想法、新活力的人才；

第二，能夠招到一流的專業(yè)性人才；

第三，給企業(yè)打了一次無形的形象廣告。

因為在招聘的過程中，

企業(yè)在其員工、客戶

和其他外界人士中宣傳了自己，

從而形成良好的口碑。

外部招聘也有著明顯的缺點。

第一，篩選的難度大。

花費的時間成本比較高；

第二，進入角色慢。

如果招聘的員工是新手，

沒有做過廣告快印行業(yè)，

那他用時就會比較長；

第三，招聘成本高。

招聘網(wǎng)站上掛招聘信息

都需要支付相關的費用，

是需要成本的；

第四，決策風險大。

比如，招聘的是核心的管理崗位，

如果他能力超群，適應力快還好，

如果適應不好

容易把團隊帶成一盤散沙，

是否決定招聘也是有風險的；

第五，可能會影響內(nèi)部員工的積極性。

所以，這就是內(nèi)、外部招聘的基本情況

以及它的優(yōu)勢和劣勢，分析過后，

大家就可以結合自身情況去招聘，

 合理的去分配外部招聘以及

內(nèi)部的招聘的比例。

第三招叫做返聘的方式

根據(jù)人力資源歷史數(shù)據(jù)顯示，

“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，

平均每家企業(yè)

每年能節(jié)約1200萬美元的成本。

因為是返聘，從感情上講，

離職員工心理其實也很糾結，

一般都會要求工資保持原樣

或者稍高于原有工資水平，

也是可以接受的。

對于HR來講，

如果從市場上招一個

同樣工齡、同樣水平的人，

所付出的招聘成本往往會更大，

甚至還要擔心試用期間，

新人能否適應，存活率的問題。

離職員工對于原有公司的

體制、文化、流程、人員都非常熟悉，

能夠快速回到崗位上發(fā)光發(fā)熱，

比起重新雇傭新人來講，省心省力。

對于公司流程與組織的熟悉

也會讓返聘員工更快進入高效工作狀態(tài)，

而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應

又減小了其不稱職的風險。?

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