【印聯傳媒內容摘要】許多公司使用離職面談來找出員工離職的原因。遺憾的是，在員工在崗的最后一天問他們離職原因，并不能給組織提供有用的信息來及時防止離職。過去20年，筆者一直推薦一種更高明的做法—“留任面談”，或者叫“離職前面談”，因為這種面談發生在員工出現任何離職的征兆之前。留任面談會幫助你了解員工為什么留下，從而強化這些重要的因素。
留任面談是管理者與高價值的“有離職風險的員工”定期進行的一對一結構化的留人面談，借此找出并強化驅使員工留下的因素。此外，這一方法還能幫助組織發現和盡量消除讓員工考慮離職的“誘因”。
這么多年來，留任面談被證實之所以能有效挽留員工，是因為以下幾點：
它能夠激勵員工。大多數員工之所以感到激動，只不過是因為組織關心他們的未來，而且他們的管理者會花時間來征求他們的意見。
它是量身定制的。員工敬業度調查和許多其他留任工具都把重點放在發現激勵整個員工集體的因素上，但留任面談可根據具體某個員工及其愿望進行定制。
它只用在關鍵的員工身上。由于你只跟有離職風險的關鍵員工進行“留任”談話，從而集中利用了管理者的精力，也最大限度地減少了管理者不得不花在員工留任上的總時間。
它能夠觸發行動。與離職面談不同，后者只負責發現問題，但留任面談還會鼓勵各方采取行動，來改善員工體驗，幫助消除任何降低員工積極性或誘使他們離職的重要因素。
它能夠緩和員工情緒。這種談話發生在員工決定認真考慮另謀高就之前。因此，員工的(或許還有管理者的)負面情緒得到了緩和。
它給管理者施加的時間壓力較小。員工并非為了職位的去留而主動前來面談，因此，緩和了管理者立即解決所發現的留任問題的壓力。
它側重積極的方面。這樣的留任面談大多數側重發現和強化讓員工樂于工作的積極因素。盡管在此過程中也會發現一些消極的因素，但那些并非留任面談的重點。
沒有培訓要求。大多數管理者不需任何正式的培訓就能成功進行留任面談。管理者一般只需一套簡單的“使用方法工具組”就能勝任這個任務。
成本不高。非正式的面談并不需要預算。大多數情況下，管理者和員工各抽出一小時就基本足夠了。
本文編輯/印聯小黑
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