【印聯(lián)傳媒內(nèi)容摘要】隨著改革的不斷深化和國民經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，民營企業(yè)走上了中國經(jīng)濟的大舞臺，在數(shù)量上占據(jù)了絕對優(yōu)勢，成為了一支強大的生力軍!

　　然而，多年來能夠被稱道的優(yōu)秀民營企業(yè)，還是屈指可數(shù)，反而給人一些“強者更強、弱者更弱”的感覺，也許民營企業(yè)的整體實力有所增強，但許多耳熟能詳?shù)钠放瓶焖傧г谌藗兊囊曇爸幸呀?jīng)成為遺憾的事實。如果站在相對宏觀的視覺來觀察，不難發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：很多民營企業(yè)發(fā)展日趨緩慢;更多的民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)時脫穎而出，發(fā)展壯大卻難乎其難，甚至夭折或隕落。如果，我們沉思、反省和檢點這些民營企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)這些民營企業(yè)在管理上大都存在著四個盲點。為幫助民營企業(yè)做大做強，本文重點談?wù)劽駹I企業(yè)管理的四大盲點及其發(fā)展對策。

　　一、盲目追求大企業(yè)管理

　　無可諱言，民營企業(yè)多數(shù)是中小企業(yè)，雖然有些企業(yè)的產(chǎn)品占據(jù)了市場的很大份額，在這個領(lǐng)域里承擔著“老大”的角色，但其規(guī)模、銷售額和資產(chǎn)都屬于中小企業(yè)，理論上分析這些企業(yè)已經(jīng)具備了穩(wěn)固的發(fā)展基礎(chǔ)和良好的市場認知度，具備進一步發(fā)展的可能，實際上這類企業(yè)還只是中小企業(yè)或處于發(fā)展階段。但在地方各色人等的鼓吹下，這些民營企業(yè)的老板似乎已經(jīng)覺得“功成名就”，儼然把自己當成了大企業(yè)(或許在當?shù)厥窍鄬^大的企業(yè))，老板骨子里的沖動就是繼續(xù)做大，“第一桶金”的順利賺取讓這些民營企業(yè)的老板產(chǎn)生了無所不能的虛浮，甚至不愿將自己列入中小民營企業(yè)，正是這種盲目追求的大企業(yè)管理，導致企業(yè)的老板或主要管理人員從創(chuàng)業(yè)時的自信轉(zhuǎn)變成自負，無論是管理模式還是管理組織架構(gòu)，均因刻意體現(xiàn)層次管理而降低了效率，盲目追求規(guī)模而增加了隱性成本，過度貪求市場效應(yīng)而增加了廣告宣傳費用，不切實際的多元發(fā)展分散并耗費了企業(yè)有限的資源，結(jié)果企業(yè)和老板的知名度更大了，效益卻降低了，一旦因為資金斷鏈，這些民營企業(yè)就面臨著發(fā)展停滯甚至倒閉的危險。

　　民營企業(yè)這種盲目追求“大企業(yè)管理”的原因，更多來自于民營企業(yè)老板的自卑和虛榮，也有地方?jīng)Q策者深層次的認識偏差，以為只有大企業(yè)才有政績和地位，因此希望通過做大來獲得公眾良好評價，完全是心態(tài)上和意識上的問題。當然來自于外界的不切實際的吹捧也加速了這種心態(tài)的擴張。

　　市場的需求變化和競爭格局決定著企業(yè)的變化!民營企業(yè)發(fā)展，做大做強更多的應(yīng)該是理性的調(diào)整企業(yè)，盡管企業(yè)的規(guī)模沒有很大變化，但從創(chuàng)業(yè)時期的作坊式管理提升到規(guī)范和高效率的管理，到企業(yè)的競爭能力增強，也是一種難能可貴的發(fā)展，何須以規(guī)模論英雄呢?成本和利潤的探討是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的考慮，能力提升才是民營企業(yè)發(fā)展的核心，行業(yè)的有利地位才是企業(yè)不懈的追求。識時務(wù)者為俊杰!無論老板的心境如何，長期被市場認可和被對手尊敬才是根本，世界500強每年都要更換座次，但更多不知名的中小企業(yè)一直盤踞著細分行業(yè)的絕對或相對壟斷地位，他們有許多已經(jīng)成為“百年老店”，其實這些企業(yè)的規(guī)模并不大，但很優(yōu)秀，也很卓越!永遠值得盲目追求大企業(yè)管理者的品味。

　　二、強調(diào)老板個性化管理

　　民營企業(yè)的發(fā)展之路受到很多因素的制約，特別是在資金、技術(shù)、人才和管理等方面可謂先天不足，所以盡管老板具備足夠的控制權(quán)和對企業(yè)的所有權(quán)，但企業(yè)開辦之初更加體現(xiàn)了協(xié)同作戰(zhàn)而且富有成效，沒有嚴格的分工卻很默契，沒有規(guī)范的管理卻齊心協(xié)力，沒有充足的資金卻甘愿享受共同創(chuàng)業(yè)的樂趣，有級別之分卻無尊卑之嫌，這時候的老板除了承擔更多的責任和關(guān)鍵決策之外還體現(xiàn)不出更多的權(quán)勢，但隨著企業(yè)的成型和發(fā)展，老板的個性化開始充斥到每個細節(jié)，這時的民營企業(yè)長得越來越像其老板，企業(yè)的很多問題也因此而變得復雜起來。特別值得琢磨。

　　究其原因，與其說是創(chuàng)業(yè)之初需要群策群力，不如說是生存的壓力迫使老板放下了架子，也容不得老板有過多奢望。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性增強，隨著員工的增加和業(yè)務(wù)、管理分工的進一步具體化和細化，隨著預(yù)期利益的現(xiàn)實化，老板的經(jīng)驗、信心和控制欲也隨之增強，個人的威信也希望得到充分體現(xiàn)，以老板為中心的指揮格局和管理格局也就形成了。

　　民營企業(yè)的老板已經(jīng)習慣于事必躬親，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份，在處理問題時往往容易“一竿子插到底”。這樣一來，一個具體問題的解決或工作安排效率是提高了，卻造成了管理人員的無所適從，同時也容易造成管理人員不負責任的現(xiàn)象，借口是“老板說了算”，所以民營企業(yè)的老板往往十分忙碌和勞累，實際上是缺少管理章法。

　　同時，老板的“金口玉言”還體現(xiàn)在不斷的頒發(fā)指令，而失去了更加合理的建議和不同觀點，哪怕是共同創(chuàng)業(yè)的骨干提出的建議。畢竟企業(yè)無論大小，都是繁雜的行為組合，這樣就隱藏了經(jīng)營的風險，不僅讓管理人員和員工失去了主動性，難以體現(xiàn)其應(yīng)當具備的責任和能力，而且對于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。

　　此外，老板的個人性格和生活習慣與企業(yè)的管理風格密切融合，比如老板的疑慮可能讓企業(yè)的整體氛圍顯得緊張和過度的謹慎，員工之間缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情沒有老板點頭無法決策，道理很簡單，員工是為了就業(yè)和薪水，何必要提出那么多建議呢?不僅管理崗位形同虛設(shè)，甚至片面的理解和信息傳遞造成人們之間的矛盾。還有許多老板忙于應(yīng)酬，白天經(jīng)常很晚才進公司或經(jīng)常出差，如果企業(yè)的管理團隊不能有效彌補“時差”，都排著隊等老板下指令，其偏差的累積足以瓦解一個企業(yè)。

　　最后，老板的管理個性化還導致人浮于事的現(xiàn)象，看起來是對老板的尊重，實際是在敷衍和內(nèi)耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商機的丟失，這些問題積累到一定程度就形成了民營企業(yè)的管理“怪圈”，很難打破，發(fā)展的速度變慢了，協(xié)調(diào)機制缺失了，企業(yè)發(fā)展的動力沒有了。

　　員工和管理人員實在不滿意了可以另某高就，老板何處去呢?民營企業(yè)要重視“老板個性化”造成的負面作用，既然是老板肯定存在著過人之處，所以其優(yōu)秀的內(nèi)容可以化解成經(jīng)驗，但不能成為定式，其獨特的地位不能成為武斷，其個性和能力需要更多人的風格和能力來補充，這樣的企業(yè)文化才是健康的，否則只能是個先天不足的胎兒，難以長大成人，更不能成為棟梁。

　　三、重視個人經(jīng)驗管理

　　民營企業(yè)的老板也同樣對人才求賢如渴，同樣知道人才對于企業(yè)發(fā)展的價值，但他們就是不相信別人能比自己做得更好，因此，他們也許是最不重視人才培育和儲備的人。正是因為這種疑慮讓引進的人才難以施展手腳，定位的總經(jīng)理不像總經(jīng)理，部門經(jīng)理不像部門經(jīng)理，因為老板情不自禁地將自己的風格和曾經(jīng)的也許不合時宜的經(jīng)驗強加給他們，結(jié)果也就事與愿違了。如果老板們與引進的人才經(jīng)過一個階段磨合，逐漸放權(quán)給新來者，老板們就可以從企業(yè)家踏踏實實地變成資本家了，實際上國外很多的家族企業(yè)都紛紛從外界聘請總經(jīng)理，甚至是競爭對手。不相信別人做得更好就一定不會讓別人做好!

　　當然良好的結(jié)局不僅僅是放權(quán)這么簡單，引進一個總經(jīng)理不亞于一個系統(tǒng)工程，直接影響著企業(yè)的未來。

　　民營企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)，本身無可厚非，但退化的種子是擔當不起茁壯成長的重任的，就是這個簡單的道理讓很多民營企業(yè)理解而不遵循。因此，很多民營企業(yè)都是強制型的與父愛型的，往往是一頭獅子領(lǐng)著一群綿羊在戰(zhàn)斗。愿景型與民主型的企業(yè)非常罕見。只有老板放棄一些不合時宜的個人經(jīng)驗管理，才能產(chǎn)生負責任的管理團隊，民營企業(yè)才能健康發(fā)展。

　　四、沉湎于習慣管理

　　民營企業(yè)老板在廣泛收集和研究信息方面的能力非常不足。他們往往更依靠直覺與習慣，而非依賴深入和理性的思考。“我們就是這樣做起來的”是民營企業(yè)最自豪的表白。從正面理解意味著經(jīng)驗，意味著成就!從側(cè)面理解意味著束縛，意味著俗套。

　　一個成熟的企業(yè)，明顯的標識之一就是不斷創(chuàng)新，無論是新技術(shù)的應(yīng)用，還是新產(chǎn)品的開發(fā);無論是新市場的開拓，還是管理手段的改善。因為防范風險不等于拒絕創(chuàng)新，習慣不等于保險。成功的企業(yè)往往在于引導市場，而投機的企業(yè)往往迎合市場。民營企業(yè)確實缺乏一些資源，但是，優(yōu)秀的企業(yè)是在獲取資源的過程中成長的，而僅僅利用現(xiàn)有資源的企業(yè)往往缺乏生機和激情，“存在就是合理”的口號在地域和時空都不再成為障礙的新時期面前顯得蒼白無力，這才是發(fā)展的硬道理。

　　民營企業(yè)的發(fā)展歷程如同一場正在進行著的、永不落幕的比賽，既要經(jīng)過預(yù)選賽，還要通過復賽和決賽，勝出和淘汰互為驗證，但參賽者的心思肯定不是“重在參與(過足老板癮)”，因為東山再起的機會畢竟不多。其實民營企業(yè)的脆弱更多表現(xiàn)為難以超越自己，很多管理的復雜化都是自己找的，而且很多事情介于對錯之間!民營企業(yè)老板的成就動機非常之高，內(nèi)心往往有著很大的改造社會的沖動。這也許是一種東方式的人生觀所造成的。表現(xiàn)在商業(yè)活動中，過于強大的欲望與易于沖動的素質(zhì)，往往容易形成冒進而草率的決策，容易盲目追求大企業(yè)管理，強調(diào)老板個性化和重視個人經(jīng)驗，沉湎于習慣管理之中，這恐怕才是影響一些民營企業(yè)難以做強做大的管理盲點。而發(fā)展對策就是培育健康的企業(yè)文化，培養(yǎng)負責任的管理團隊，并不斷創(chuàng)新，按市場的需求變化和競爭格局理性的調(diào)整企業(yè)，提升規(guī)范和高效率的管理，增強企業(yè)的競爭能力，把我們的企業(yè)做成“百年老店”!

責任編輯：魏盼