【印聯(lián)傳媒內(nèi)容摘要】伴隨數(shù)碼印刷業(yè)的飛速發(fā)展，數(shù)碼印刷企業(yè)間的競爭也不再是市場、設(shè)備的競爭，核心競爭力最終歸結(jié)在人的競爭上，并直接體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理能力上。而現(xiàn)今“用工荒”、“開門辭”等表象不斷充斥在數(shù)碼印刷行業(yè)中，凸顯出人力資源管理能力的匱乏。那么，現(xiàn)今數(shù)碼印刷企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀如何?造成這種局面的原因何在?在此，我們將和大家一同探討。

　　知現(xiàn)狀

　　人力資源管理在數(shù)碼印刷行業(yè)受重視的時間并不長，各數(shù)碼印刷企業(yè)對人力資源管理認(rèn)識程度的不同導(dǎo)致管理能力的參差不齊。有的企業(yè)還沒有把人力資源管理提上議事日程，有的剛剛開始重視但做得不溫不火，而有的已經(jīng)把人力資源管理做得井然有序。我們將數(shù)碼印刷行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大致歸總為以下幾種情況。

　　1、人力資源管理體系未成氣候

　　據(jù)了解，在眾多數(shù)碼印刷企業(yè)中，人力資源管理做得比較規(guī)范的如時美、同昆等，他們有專門的人力資源部門負(fù)責(zé)招聘、薪酬、培訓(xùn)，形成了比較完善的人力資源管理體系。但業(yè)內(nèi)大部分中小企業(yè)不一定有或者只有初步的人事管理制度，管理上多數(shù)是由老板兼任或某一人負(fù)責(zé)。人力資源管理還處在人事管理階段，只有人的管理，沒有資源的管理，也并未形成完整的人力資源管理體系。

　　2、人才招聘困難和高離職率并行

　　大多數(shù)碼印刷企業(yè)，總是缺人，不停歇地招聘，大幅提高了企業(yè)的招聘難度和招聘成本。而在企業(yè)缺人的不良狀態(tài)下，高離職率與之并行，一同成為困擾企業(yè)發(fā)展的障礙。根據(jù)杭州鴻印管理有限公司的調(diào)查，2011年數(shù)碼印刷行業(yè)的離職率范圍在25.7%～60%， 這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)，也帶走了客戶，增加了企業(yè)的人才重置成本，嚴(yán)重影響了企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更影響了在職員工的穩(wěn)定性，對數(shù)碼印刷企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失和隱患。

　　3、員工技能提升較慢

　　新員工進入數(shù)碼印刷企業(yè)時，大多是由老員工進行一對一的培訓(xùn)，培訓(xùn)后直接上崗任職，后期的技能提升主要依靠工作中的實際經(jīng)驗，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在也開始注重員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)，但企業(yè)中的培訓(xùn)體系尚不完善，對新老員工的實際培訓(xùn)效果并不理想，員工技能提升較慢。

　　明原因

　　從數(shù)碼印刷行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，企業(yè)在實際管理中仍然存在種種問題，人才的培養(yǎng)明顯滯后于數(shù)碼印刷行業(yè)的發(fā)展，大大阻礙了數(shù)碼印刷企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展步伐。究其原因，主要在于以下幾點。

　　1、認(rèn)識不深 ，實踐不足

　　數(shù)碼印刷企業(yè)中，多以中、小企業(yè)為主，“鐵打的營盤流水的兵”已經(jīng)成為一種常態(tài)。很多數(shù)碼印企老板的管理理念仍停留在“重設(shè)備，輕人才;重引進，輕培養(yǎng);重使用，輕投入”的初級階段。大多企業(yè)重視高新設(shè)備的引進，而忽視員工技術(shù)水平的提高;寧愿花重金“挖墻腳”，而不重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)培訓(xùn);片面強調(diào)人才對企業(yè)的貢獻，而不重視人才的投入再教育。對人力資源投入預(yù)測失靈，還未深刻認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，人力資源管理意識淡薄已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的桎梏。在市場經(jīng)濟體制不斷完善、市場競爭日趨激烈、高新技術(shù)層出不窮的今天，是依靠技術(shù)和管理的時代，我們需要轉(zhuǎn)變觀念，深化對人力資源管理的認(rèn)識，使認(rèn)識轉(zhuǎn)化為實踐，建立圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系，將人力資源管理落到實處。

　　2、缺少專業(yè)人才，引入渠道不暢

　　從20世紀(jì)90年代中期開始，數(shù)碼印刷才逐漸在國內(nèi)得到推廣應(yīng)用，和其他成熟行業(yè)不同，人們對這個行業(yè)的求職認(rèn)知度不高，社會上想求職的人并不清楚數(shù)碼印刷到底是做什么的。數(shù)碼印刷的專業(yè)人才基本處于空白狀態(tài)，人才的缺乏已然是企業(yè)招聘困難的癥結(jié)之一，還需一定的時間和環(huán)境才能夠有所突破。

　　在印刷類專業(yè)院校中，只有上海理工大學(xué)設(shè)有數(shù)碼印刷專業(yè)。各大印刷院校中，數(shù)碼印刷專業(yè)類教材尤其缺乏，可見高校教育中數(shù)碼印刷行業(yè)人才的培育還有待時日。

　　而社會教育中，對數(shù)碼印刷行業(yè)人才培養(yǎng)的渠道也比較窄，相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)比較少。社會上大多是與數(shù)碼印刷相關(guān)的平面設(shè)計、印前制作等簡單操作培訓(xùn)機構(gòu)，最后能夠輸入到數(shù)碼印刷企業(yè)中的新鮮“血液”不多。專業(yè)人才的匱乏使得企業(yè)引入人才不暢，供需矛盾日益突出。

　　3、員工專業(yè)水平偏低，缺少績效激勵制度

　　現(xiàn)今數(shù)字化設(shè)備操作難度低、易掌握、入門快，為降低成本，很多快印店聘用無任何經(jīng)驗的人，經(jīng)過簡單培訓(xùn)就上崗操作，無經(jīng)驗的員工占比較大，高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才占比偏低，復(fù)合型技術(shù)管理人才更為稀缺，導(dǎo)致整體從業(yè)人員的專業(yè)水平、素質(zhì)、能力普遍較低，相對來說，他們的提升速度較慢。

　　除此之外，還有一個根本原因是員工技能的提升沒有與薪資相掛鉤，缺少了激勵員工不斷學(xué)習(xí)的關(guān)鍵一環(huán)。保持現(xiàn)狀、不思進取的工作態(tài)度影響了個人和企業(yè)的發(fā)展。杭州鴻印總經(jīng)理呂鴻生也指出，現(xiàn)在數(shù)碼印企中的薪酬福利制度相對來說還是老板拍拍腦袋，沒有將績效考核落實在制度上或者只是形同虛設(shè)，為了考核而考核。

　　4、員工構(gòu)成年輕化，缺少上升空間

　　多數(shù)數(shù)碼印刷企業(yè)管理者的經(jīng)驗表明，企業(yè)內(nèi)流動性比較大的員工是工作了3個月和3年的員工。數(shù)碼印刷行業(yè)是一個新興的行業(yè)，企業(yè)內(nèi)部人員的組成呈年輕化，員工主要以80后、90后為主，一、二線城市企業(yè)的用工更以非本地人員居多。雖然年輕員工有利于將新技術(shù)、新知識吸收到行業(yè)中來，但是年輕人喜歡追求自由、相對浮躁，缺乏一定的責(zé)任感，從一定程度上增加了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性。

　　對于工作3年的員工而言，他們更為注重的是自己能力的提升、晉升空間以及個人職業(yè)發(fā)展的前景。如果企業(yè)只把員工當(dāng)做一個工具或是流程中的一個點，沒有給予其廣闊的晉升空間和適合自身的職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系，就會使得他們在工作中沒有滿足感，漸而失去了工作的動力和信心。

　　尋正解

　　如何用人力資源管理打造“人才陣營”，切實提高企業(yè)核心競爭力，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點。

　　1、圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源管理體系

　　從企業(yè)戰(zhàn)略的需求出發(fā)，將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的延伸。圍繞企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略建立網(wǎng)狀的層層落實的人力資源管理體系，進而保證經(jīng)營的有序化和制度化。優(yōu)秀的人才在合理的機制中能夠發(fā)揮最大作用，合理的機制可以不斷吸引優(yōu)秀的人才，二者的最終目的是高效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2、抓源頭，拓寬招聘渠道

　　面對從社會上大量招聘熟手困難、企業(yè)相對被動的局面，可以選擇校企合作的方式。從大學(xué)或職業(yè)技校直接招聘，從源頭上解決問題，引進具備專業(yè)性較強、具備競爭力的人才。學(xué)生進入企業(yè)后，先以實習(xí)生身份進行實踐、磨合，雙方達(dá)成一致后留在企業(yè)，這樣他們會比較認(rèn)同企業(yè)的管理方法、經(jīng)營理念等。雖然這種方式還不太成熟，最后學(xué)生留在企業(yè)的比例還不高，但仍具有一定的可操作性和提升空間，在一定程度上拓寬了企業(yè)的招聘渠道。

　　3、打造動態(tài)的薪資、績效管理系統(tǒng)

　　一個有人才競爭力的企業(yè)，必定有一個動態(tài)的具備競爭優(yōu)勢的薪資、績效管理系統(tǒng)。“動態(tài)”包含兩方面的內(nèi)容，一是參照市場水平，跟上全國人力成本上漲形勢，既外部的動態(tài);另一個是員工多勞多得、薪酬與績效掛鉤，同時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做相應(yīng)的變動，既內(nèi)部的動態(tài)。

　　正如天津好彩公司總經(jīng)理許明科所說，沒有花少錢做大事的道理。好彩已經(jīng)有5個月不招工了，員工離職率控制在10%以內(nèi)。連續(xù)3年每年工資上調(diào)30%左右，今年好彩員工的工資比3年前大概提高了一倍，基礎(chǔ)員工的月工資已達(dá)到3500元了。許明科的這種做法也剛好契合了管理心理學(xué)中的一個觀點，即寧可花兩個人的錢去招一個優(yōu)秀人才，也不要用一個人的錢去招兩個平庸之人。

　　呂鴻生在績效管理上也有一套自己獨到的見解，認(rèn)為一切的考核應(yīng)以客戶的需求為導(dǎo)向。作為服務(wù)型面對客戶的數(shù)碼印刷企業(yè)，有外部客戶和內(nèi)部客戶之分，內(nèi)部客戶即流程，上一個流程的結(jié)點是下一個流程的客戶，員工是管理者的客戶，管理者是股東的客戶，這些人所共同面對的才是真正的外部客戶，找到各個環(huán)節(jié)中核心的考核點，制定以客戶需求為導(dǎo)向的考核方案才是最完善的考核方案。

　　4、搭建基于員工職業(yè)生涯的培訓(xùn)、培育體系

　　人力資源作為一種資本，就應(yīng)不斷挖掘、培育和提升，人才培養(yǎng)的投資回報是不可估量的。呂鴻生認(rèn)為，管理人才的培養(yǎng)需要建立在系統(tǒng)的培訓(xùn)模式之上，建立一套圍繞企業(yè)未來3～5年的發(fā)展所制定的系統(tǒng)培訓(xùn)、培育體系，最終達(dá)到人才儲備和梯隊建設(shè)?，F(xiàn)今大多數(shù)碼印刷企業(yè)在培訓(xùn)上都有一套自己的方法，但應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并以員工的職業(yè)生涯為基點，根據(jù)不同崗位，建立不同的職業(yè)發(fā)展通道，提供廣闊的晉升空間，讓各類員工能夠達(dá)到自己預(yù)期的職業(yè)規(guī)劃，體現(xiàn)自身的價值。

　　廣州大洋圖文公司在這方面做得十分有特色，他們提供給員工成長的機會，讓員工看到自己的發(fā)展規(guī)劃一步步踐行。對于有夢想的人，大洋和他們合作開店，在公司現(xiàn)有的平臺、品牌的支持下，增加了他們獲得成功的可能性。他們相信員工的每一步上升都會給企業(yè)帶來提升，也為企業(yè)做好人才儲備和梯隊建設(shè)，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏打下基礎(chǔ)。

　　數(shù)碼印刷行業(yè)的人力資源管理尚處于初級階段，需要我們在實踐中不斷探索?；蛟S在未來，人力資源管理不再是我們深入探討的焦點，而當(dāng)下是我們需要提高重視并抓緊行動的重要時刻。