【印聯傳媒內容摘要】傳統企業管理機制或多或少在操作過程中讓員工偷懶等行為變得有機可乘，而通過積分制量化解決方案，可以在某種程度上緩解長期以來在圖文快印店工作中存在的定位不準、動力不足、學工脫節等現實問題，從而提高培訓的有效性。下面圍繞這四類現實問題，對圖文快印企業積分制可行性進行分析和預期。
(一)確立“數字定位”，將緩解培訓定位不準的針對性問題。 針對性主要指課程培訓對象選擇的精準性，通過積分制能準確篩選特定最需要提升某項知識技能的參訓人群，即讓適合的人參加適合的課程。積分制以選課代替排課方式給予參訓者更加自由的選課空間，參訓者根據自己的能力與興趣安排個人的修學計劃，這種轉變確保了參訓人群的針對性。并且，對每一位被確定的培訓對象設定積分任務，按照選課和修課情況對學習情況進行量化打分，采用數字化考核結果，簡捷直觀，易于比較，既有利于解決培訓對象選擇的精準性，又有利于實現考核的精準性，有效緩解干部教育培訓對象定位籠統的問題。
(二)實現“訓用結合”，將緩解培訓學工脫節的實用性問題。 實用性主要指培訓的內容對工作具有實際的指導功能和操作性。實行積分制管理，通過與目前工作的有機結合，受訓者按照自身知識結構與崗位要求選課，如果某門課程不夠實用，選修的人必將很少，甚至出現無人選課的情況，那么這門課程自動被淘汰，通過這種方式在機制上確保了排課與選課的靈活，也促進培訓組織者不斷地適應參訓者的實用要求，將有效緩解干部培訓學與用、學與工脫節的問題。
(三)實行“定量考核”，將緩解培訓內動力不強的積極性問題。 積極性是參訓者本身參加培訓和自學的內生動力。一是規定每年每人100個積分任務，為參訓者設置目標壓力。通過懲罰杠桿，未積夠分的被考核對象年度考核不能評為優秀等次，甚至影響部門的先進評選，在這個意義上不僅僅給參訓者壓力，也通過部門給個人施加適當的壓力。二是設置修分原則和激勵杠桿，為參訓者培育內生動力。通過相應的激勵方式，按照多學多得分，少學少得分，不學不得分原則，超過積分任務的通過績效獎勵，改變了過去學與不學一個樣，學好學孬一個樣的現象，充分調動圖文快印店參加學習培訓的積極性。
(四)采用“量化管理”，將緩解培訓個體性不強的需求性問題。 需求性指的是各種類型課程對參訓者個體性需求的滿足。傳統的干部培訓，過于強調上級組織的要求，過于注重培訓需求的統一性和總體性，對干部的個性化需求關注不夠。片面強調組織要求的單一培訓形式在培訓內容上缺乏吸引力，在培訓形式上缺乏靈活性，難以滿足不同類別、不同層次、不同崗位參訓者的個性化培訓需求。量化管理以參訓人按照自身的需求自由選課，也就是說課程設置由參訓者“說了算”，參訓者最清楚自己的需求，有效地緩解了培訓個體性不強的需求性問題。
(五)“定性到定量”轉變，將緩解培訓思路滯后的科學性問題。 通常對有效性多是通過針對性、實用性、積極性、需要性等定性描述，在定性關系構成上，只有實用性才體現針對性，達到針對性才具有需要性，滿足需求才能激起積極性。積分制則試圖運用分值對有效性進行量化評價，在量化制度層面上，通過自由選修課的制度安排有效地解決針對性、實用性和需求性，而積極性只能通過課程考核結果反映，如果考核通過了，則推斷參訓者是積極的。有效性是培訓的核心追求，積分制通過分值管理參訓者，本質上是對培訓“有效性”的管理，換言之，通過分值對參訓者“針對性”、“積極性”、“實用性”和“需求性”的管理，進而影響有效性，量化評價與定性描述正是在這個意義上對接起來，這也是思路轉變的科學性基礎。
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