【印聯傳媒內容摘要】近年來，圖文快印行業用工荒招工難的現象可謂是越來越嚴重。圖文快印行業工作辛苦、收入不高，讓越來越多的人都想逃離。再者，受到大環境和成本上漲的影響，圖文快印企業的效益不增反降，導致很多企業在用工上都陷入困境。留住人才、解決招工難題是圖文快印行業亟待解決的問題。縱觀整個行業，圖文快印企業招工難的現象主要由下述三方面原因引起。
 

　　1、利潤不漲成本漲

　　隨著物價的上漲，人們對薪水的要求也逐年遞增。2010年，圖文快印企業工資底薪在 1000元-1500元，2011年工資底薪在1800元-2000元，而今年有的企業把底薪開到了3000元，仍然很難找到人。圖文快印企業一方面在面對不斷上漲的人力成本;另一方面，整個圖文快印行業又處于不景氣的環境中，有的圖文快印企業甚至在虧本生產。面對不斷攀升的成本和持續下滑的利潤，很多圖文快印企業都難以承受不斷攀升的工資要求，招工成本和其它行業相比也只能縮減。

　　2、招人難與求職難現象并存

　　隨著全國各地經濟的發展，人才分流的現象越來越嚴重，人們的務工觀念也發生了很大的變化。許多地方政府也出臺相應的政策支持回鄉務工人員就地創業。這些變化都導致很多發達的沿海城市出現招人難的問題。缺少歸屬感，認為自己始終在漂泊，這是新生代從業者的一個共同特征。他們無力支付高昂的購房成本，也沒有受過高等教育。盡管他們的收入并不低，甚至高于參加工作不久的本科畢業生，但家鄉就業和創業機會的增多讓他們多了一個選擇。“招工難”已成為圖文快印企業發展的瓶頸。然而，與之對應的是很多求職者因為自身的能力及學歷問題，又面臨著就業難問題，造成高不成低不就的現象。好的福利待遇是和員工的自身條件相輔相成的，像技術人員、管理人員、熟練工、高學歷者，薪水就要比普通操作工要高得多。

　　3、印刷損害健康

　　圖文快印企業的工作非常辛苦，工作的環境也大多面臨著冷冰冰的機器。工作環境往往充滿油墨等刺激性味道，這些都會損害員工的身體健康。據一則新聞報道：某圖文快印企業工作人員做了一次體檢，結果讓他嚇了一跳：很多項指標都超標了。醫生告訴他，正是印刷工作損害了他的健康。在公司，接觸的油墨刺激性很大，而清洗油墨，用的也是煤油、柴油這些同樣具有強烈刺激性的東西，“每天下班，都感覺鼻子聞不到其他味道了，長期下來，嗅覺退化了很多。”另一個原因是噪音很大，“機器咔嚓咔嚓的聲響從早響到晚，說話基本都是貼著耳朵喊的，真擔心耳朵有一天會突然聾掉了。”除了這些問題，工作壓力也非常大，尤其是訂單多的時候，往往需要連續加班，身體完全得不到休息。健康問題已經成為擺在員工面前的大問題，寧愿少賺一些錢，也要更好的維護自己的身體。

　　對于圖文快印企業而言，發展要以“人”為本。隨著市場競爭的日趨激烈，招納優質的人才是企業長久發展的根本，而目前快印企業發展的現狀是員工流動性依然很大。如何留住優秀員工，成為很多企業人力資源管理所面對的挑戰。要破解優秀員工留存難的問題，首先應該弄清楚員工為什么離開企業，為什么跳槽，這其中的原因很復雜，最一般的解釋是員工的需要和期望沒有得到滿足，他們希望在新的企業里實現他們的期望和價值。而員工的需要和期望又是什么呢?

　　第一、工資收入

　　在辭職的時候，即將離開的員工對雇主最常說的理由是他們離開是為了得到“更好的發展機會”，這通常理解為賺“更多的錢”。實際上這確實意味著他們接到的工資報價高于他們現在的工資，但通常還是有更深層的動機。另外，員工看不到工作表現和工資的聯系。這出現在優秀的員工身上，他們比別的員工更努力取得更好的成績，但得到的卻是同樣比例的加薪或獎金。這樣就不可能起到激勵的作用，相反地，可能會產生心理的不平衡，其后果是優秀員工離職。因此在企業中，首先做到薪資要不患寡而患不均;其次要做到多勞多得獎懲分明。

　　第二、職業晉升

　　傳統觀念認為，職業生涯設計是員工個人的事，把它歸為個人奮斗行為。而實際上加強組織中個人職業生涯的管理，與組織目標是一致的，而且還是實現組織目標的有效手段。對一個理性的人來說，大都有自己比較明確的人生理想、價值追求、奮斗目標：作為企業組織應對員工個人的個性特長、心理素質、綜合能力、發展潛力、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應的員工個人檔案。在此基礎上結合企業自身發展的要求，制定出符合員工個人發展需要又符合企業發展需要的個人職業發展計劃，包括提供培訓機會、崗位晉升機會等。這樣，通過職業生涯管理，可以有效地引導員工個人的學習、工作熱情，使員工的奮斗行動與企業總的目標和發展計劃一致。同時，通過有計劃地培養后備人才，最終達到員工自我發展、自我實現與企業長遠發展的雙贏效果。

　　第三、個人成長

　　首先，公司在自身發展中為員工職業生涯提供良好的規劃平臺。

　　員工的職業生涯規劃早已成為企業人力資源管理的重要職能之一，其含義是指如何讓員工個人的發展計劃與企業發展進行有效結合，并在組織中得以實現。

　　其次，公司發展的要求促使員工不斷向更高的職業目標挑戰。

　　職業生涯由一系列不斷上升的目標組成，企業發展的要求促使員工必須不斷向更高的職業目標挑戰，否則，“不進則退”。

　　第四、人文關懷

　　企業要發展應重視和加強企業的人文關懷，激發員工的內在積極性，促進企業健康發展。人文關懷作為一種企業管理方式，應體現在企業管理的各個環節。

　　(1)在企業管理中，要尊重員工，相信員工。

　　(2)在具體工作中，要堅持思想教育與解決實際問題相結合的原則。

　　(3)搞好人文關懷要求提升人文素養。

　　(4)人文關懷要根據不同層次員工的特點給予激勵和關懷。

　　(5)人文關懷貫徹的途徑。一是加強心理健康教育;二是關注人們多方面的感受和需求;三是完善人文關懷和心理疏導機制。

　　第五、企業文化

　　組織行為學研究表明，人才對個人前途的預期越好，對組織的歸屬感也就越強。個人對個人前途的預期取決于兩方面：一是企業本身的發展前景，發展著的企業能夠為人才的成長和其自我價值的實現提供最理想的平臺;二是人才自身的發展潛質，通常情況下，一個人的潛能能夠發揮到卓越境界的大概只有50%，或充其量有70%。問題的關鍵是，企業如何幫助人才把他對個人前途的預期一步步變為現實，使想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位。

　　第六、職業興趣和公平的環境

　　只有喜歡自己的工作才能時刻保持積極樂觀的情緒，這種態度可以傳染給你的下屬，只有大家都充滿激情與活力，有助于提高工作效率，面對困難時員工也能努力與你一起奮斗。處理利益分配和工作安排分清責任與人情，明白管理的二人法則。做領導的錯誤必須承擔80%，成果只能分享20%。

　　第七、企業愿景和戰略

　　企業的愿景可以集中企業資源、統一企業意志、振奮企業精神，從而指引、激勵企業取得出色的成績。因此，人力資源部在組織新員工培訓時，應講清道明企業文化、企業發展目標，讓新員工看到企業發展愿景，而部門領導在與新員工交談時，也應首先客觀評價企業發展現狀和發展愿景，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業發展，愿意留下為企業服務，幫助新員工順利度過試用期。

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