【印聯傳媒網訊】Nico是一家旅游020公司的HR，團隊人數目前20+。最近有一件事深深困擾著她，對于通知面試的應屆生候選人，Nico的心情很是糾結：沒來，擔心，來了，還是擔心。

　　Nico在校招上俘獲到一批應屆生，來了5個，兩個月沒到，3個提離職。還有來上班一個月，然后開始在網上更新簡歷要重新找工作的，Nico盯著這群90后的娃娃，每天都提心吊膽，很怕聽到“離職”兩個字。在老板眼里，剛畢業的小鮮肉是一張白紙，便宜又聽話，可誰知道實際情況很可能是“買著便宜，用著貴”。

　　很多公司招人都有一個誤區，覺得應屆生棒棒的，工資低好管(hu)理(you), 其實并不然。

　　第一，剛畢業的，知道自己想要什么的很少，他可能就只是想試試，稍微感覺融入不到團體，又感覺工作原來是這么有壓力的，不開心，就走人;

　　第二，以90后為代表的孩子，他們不像上一輩有很重的思想包袱和經濟壓力，他們的父母或許會跟他們說，不上班也沒關系，爸媽養得起你，不同的成長環境，加上新穎跳脫的思維，管理上需要耗費比80,70后更多的資源和精力。

　　到底是什么原因讓他們這么短時間都呆不下去?

　　離職談話中，Nico作為公司方的問話，員工很難說出真心話。而聘寶顧問作為第三方獵頭，幫HR挖過不少蘿卜，也促成了很多候選人入職，對員工離職的真實原因還是很有發言權的。對公司來說，員工離職不光是時間精力和培訓經費的損失，從離職也會側面反映出公司自身的許多問題，包括公司的管理，以及對候選人的判斷。

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　　下面給大家講一講我們見過的新晉員工離職的部分真相，這些導火線，大都是我們從當事人口中得知：

　　1.在面試階段說謊

　　這是很多公司常用的一招。。

　　首先是工作內容不符，招聘時說的是文案策劃，之后就被逐漸分配到電話銷售的工作，說是銷售任務重，公司的人都要來分擔。工作內容與預期不符會讓員工覺得公司職位分工混亂;

　　然后是薪資不實，JD上寫著薪資4000-6000，結果到手只拿到2000，最后跟員工說，過了實習期就高了，熬過半年拿到正式工資，也就2500，一問，說是4000工資那是加了社保(還加的是公司支付的那一部分社保);

　　還有一種情況是面試官與boss沒有溝通好，承諾給員工的價位與實際有差，臉皮薄一點的應屆生很難開口提出來，一開始印象不好，以后遇到點不順心就想走了。

　　2.不顧員工感受提出無理要求

　　要求員工搬到離公司近一點的地方，你以為是為了讓你早上多睡會兒?呵呵，圖樣圖森破，大錯特錯!公司是希望住得近，下班也可以隨叫隨到哦。

　　還有的公司有5，6個部門，只招一個設計實習生，工資一個月500，每天加班到晚上十一點，公司想的是，年輕人，剛出來是要辛苦點，多學學東西，錢不重要。付出與收獲嚴重不符也是實習生離職的重要原因。

　　3.公司小團體嚴重，新人難以融入

　　有些公司表面上看起來新老員工都一樣，實際上老員工總是以老油條的身份欺負新員工，累活臟活都是新人做，漏洞都是新人填，責任都是新人抗，說好的“我們是一個team”呢?新員工很難對企業有歸屬感，學完能學的就走人。

　　4.在工作中找不到自身價值

　　對剛踏入社會的應屆生，沒有經歷多少挫折，工作熱情飽滿得很，求知欲也很強，公司考慮到新人對業務不熟悉，怕造成失誤，往往一開始會安排過于單調的工作。打印、跑腿或者找找資料復制粘貼，沒有具體技能提升，在工作中得不到滿足感，這群孩子就會覺得現實與理想落差原來那么大，學不到東西，繼續呆下去就是浪費生命…

　　5. 領導是傻X

　　明明是互聯網公司，領導卻喜歡搞官僚形式主義，花幾天做一個內部郵件，排版要求很嚴格，甚至是郵件開頭，hello，大家好，還是親愛的同事們，都要斟酌半天。恍然以為自己在體制內呢。。

　　第一份工作，第一個老板，對應屆生來說相當重要，初入職場的新人很多并不知道自己想要什么，跟著一個好老板會少走很多彎路。

　　好的老板甚至會站在你的角度規劃你的發展，員工的成長對公司長遠發展是有益的。

　　算計如何壓榨員工的老板不會在意員工流動性，應屆生走了再招一個唄，不到轉正還能省點錢。他們還會在你走的時候“威脅”你：現在市場不好，工作也不好找，自己要想好啊。

　　6.公司文化氣場不符合

　　有的公司一進去就感覺跟同事不在一個圈層，很多公司的老板跟員工都沉浸在自己規劃的藍圖里自嗨，每天開會討論自己要做什么APP，聽起來挺高大上，其實都是不切實際的幻想，真到了執行這一步，團隊及其松散，等看到競品做得成功，他們馬上肯定自己：哈哈，我是走在行業前端，這個idea我早就想到了!

　　在公司待了段時間，完全看不到成果，辛辛苦苦做出來的東西永遠停留在紙面上。有什么理由不走?

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　　我還接觸過的一個應屆生，工作三個月馬上轉正了，她沒有選擇跳槽，也沒有這個打算，她告訴了我選擇留下來的原因：

　　1在復試環節，其實有另一家公司已經敲定讓我去上班了，但HR實在太nice太有誠意。我面試完外面突然下暴雨，HR把公司的備用傘給我，笑盈盈的說，希望這把傘你以后都能用到。我覺得自己不去都不好意思了。另外，他們對我的優點和不足都做出了評估，我感覺到被尊重;

　　2還有個很重要的原因是老板。在我入職的第一天，老板雖然在外地出差，但我剛到公司就收到他的微信，不但對我表示抱歉不能第一時間歡迎，還給我申請好了企業郵箱，對接工作的同事也熱情的不得了。這一點特別好，我感覺自己是被重視的，工作不做出點成就都覺得對不住老板。

　　3公司有很多讓我驚喜的地方，因為非常想去，目標工資提的很低，也沒問太多其他問題，最后發現居然有很多沒有料到的福利和待遇，雖然不多，但幸福感爆棚。

　　4工資準時發放，同事都好相處，辦公室氛圍和諧，不用擔心勾心斗角，只一心考慮工作就夠了。我簡直走大運了。

　　可見，對于這批90后的應屆生，他們更在乎一種幸福感，安全感，存在感。工作不再只是一個賺錢的工具，選擇一份工作就是選擇了一種生活方式，他們希望有所付出，有所收獲，當看不到自己價值時，會失望、會焦慮。公司應該把員工當做用戶來運營，對于還在試用期的員工，有些事情做與不做的差距天壤地別。

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　　從騰訊和阿里出來的聘寶CEO方園，跟我分享了這兩大互聯網巨頭是如何迎接新人，希望能讓大家開開腦洞~

　　阿里 . 破冰

　　一個員工剛加入進來，最需要融于團體。人在陌生的環境里面會很不自在。在阿里的時候，他們有個過程：破冰。新員工最難的是展開第一次團隊對話，當第一次把冰破掉，后面就會變得很順暢，阿里的破冰就是用一些大尺度的方式，比如真心話大冒險，讓新人釋放出來。

　　當他覺得跟誰不熟，那他們就需要產生關聯。第一個是工作上的關聯，這是HR能夠控制的，給業務部門建議盡快把新人帶進來;第二，安排群體活動進行破冰，當新人來了，你是否有具體行動讓大家彼此認識，簡單到一起鼓掌，一起吃頓飯，做跟不做差別非常大，當你做這些事情時，候選人甚至沒有勇氣在三個月之內離開，他會覺得團隊人太好了，都不好意思提。

　　騰訊 . 新人指導

　　并不是當員工入職后，HR的工作就完成了，而要順利過渡到第二個階段，讓員工長久的待下去。在騰訊，員工入職會受到3個文件包：第一個包里面有新人入職引導，電腦、工位的位置，電腦密碼，企業郵箱，遇到問題可以求解的人;第二個包會告訴你，有一個為期三天的新人培訓;第三個就是公司介紹，辦公用品。

　　對于新人來講，熟悉一個公司、融于一個團隊就會變得方便很多。沒人會想在工作當中做一個安靜的美男子，都希望能燥起來!第一天的流程很多時候決定了一個人是否能在接下來兩，三個月，甚至更長的時間待下來。如果第一天求職者感覺公司是冷冰冰的，當你需要幫助的時候，不知道去找誰，問題就大了!

　　不管是騰訊的細微貼心，還是阿里的簡單粗暴。企業方只要找到適合團隊文化的點，通過不一樣的方式去帶領新人，就能收獲員工的信任和忠誠。

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　　新人離職率高，除了公司本身的問題，還應該反省招聘時找到的那個人，他真的契合公司文化嗎?他是一個有責任心的員工嗎?面試的時候除了判斷候選人的工作技能，初步評定對方的人格品性, 也是必不可少的。

　　如果你還不明白員工為什么要走，下次趁早，盡量在離職出現之前，飯桌上把問題給解決了。等提出離職，已經晚了，離職理由也只是一個讓雙方都能體面退場的臺階而已。

　　最后一句話送給大家：

　　世界上沒有一件事是一頓燒烤不能解決的。

　　如果有，

　　那就兩頓。