【印聯傳媒資訊】有管理者來信問道：下屬懶散該怎么辦？總的來說就是：老板放權，讓他帶領幾位下屬折騰一項新的業務。這位管理者覺得下屬們工作拖拉、推一步走一步，主動性不強，還經常做工作以外的事情，而自己卻要承擔起很多工作。為此他非常煩惱，請求幫助。
下屬懶散是很多管理者都會遇到的難題。開除某一個人可以暫時解決問題，但一下子開除所有懶散員工似乎又不可能。除了開除，我們還有其他辦法嗎？
所有的懶散都是負能量嗎？
《你能不能不工作》一書中有這樣一個故事：好多年前，一個效率專家被亨利•福特雇用，任務是檢測福特汽車公司員工的出勤表現。該專家提交了一份對福特汽車公司員工的表現高度贊揚的報告，其中只指出了一個員工的問題。他對亨利•福特說：“那個懶散的家伙整天待在辦公室浪費你的錢。每次我經過，都看到他把腿支在桌子上閑呆著。”亨利•福特回答說：“那個人曾經出了一個主意，為我們公司節省了上百萬美元。他想到那個主意的時候，腳也是那樣支在桌子上的。”
創造性的懶散或者說有創新的休閑不僅不會影響效率，還能為個人和企業帶來更多的財富。作者甚至認為，努力工作是創造力的大敵。歷史上一些富有創造力的人是很有效率的，因為他們懂得如何休閑并且沉浸在具有建設性意義的懶散中。
設置條條框框對團隊管理起作用嗎？
有網友建議通過設計工作計劃、做績效考核、職業輪崗等來改變團隊的懶散行為。試圖通過劃清清晰的職責范圍，嚴厲的問責制度刺激員工提高工作效率。
但這些條條框框真的會有用嗎？
波士頓咨詢公司的高級合伙人 Yves Morieux 先生認為，這樣會適得其反。他在TED演講《工作中真的需要那么多條條框框嗎？》中，以短跑接力賽為例子，講到合作更能提高效率，但如果運動員交接棒沒有做好，會影響下位運動員的表現，因此影響整個團隊的比賽結果。
有時候決定勝負的恰恰是一些非可量化的因素。他講到，在接力比賽中，如果對選手說：“我們明確下吧，我要跑95米還是97米？”如果你說97米的話，那么跑完97米，人們就會把交接棒丟掉，不管到時候有沒有人接。問責制對責任有了非常明確的劃分界線，我們會知道由誰來承擔過錯，但我們不會贏得比賽。透明度、績效和問責制，所謂效率的三位一體，常常使人們的努力白費。
“合作不是一股超級力量，而是對力量、能量和注意力的分配。這意味著冒險，因為你要犧牲可被客觀測量的個人表現所能給予你的客觀保障，而選擇做一些對別人有著重要影響的事情。”試想一下，交接棒的時候，你是選擇把棒子丟過去還是有效地傳遞過去？
作為管理者，你是否意識到了非可量化工作的影響力？
管理者該如何應對？
《擁抱你的員工——有關聘用、激勵以及認同你的員工，實現非凡績效的行之有效的方法》一書中講到，如果你的企業的員工是一群信得過的人，樹立榜樣、提出期望比制定條條框框的規定要好得多。
規則和期望的區別是什么？規定是不能變通的，冷冰冰、不近人情的。如果規定午餐時間是中午12點到下午1點，你如果錯過吃飯的點，可能就得一直挨餓。期望是溫暖的，具有彈性，可以在必要的時候作相應的變化。如，我們期望銷售人員第一年取得100萬美元的銷售額。但如果他們只達到90萬美元，不會因為他沒有完成任務而懲罰他。
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