【印聯傳媒資訊】隨著社會的高速發展，各行各業都在不斷調整自己的產業結構、經營模式等，以迎合市場需求，提高生命力，保證在激烈的市場競爭中占有一席之地。國有新華書店也無可避免地卷入全方位轉型升級的浪潮中。
轉型升級的過程困難重重，尤其是近幾年，新華書店特需或者專業人才儲備匱乏的問題逐漸顯現出來。因此，各店對人才的引進愈發重視，特長、專業、學歷水平和經歷等方面的門檻越來越高，要求也越來越嚴格。但是，在抓緊引進人才的同時，另外一個現象也凸顯出來，那就是人員的流失。
書店招聘理想化，薪資崗位不匹配
筆者近幾年觀察發現，無論是出版還是發行行業，人員流動都非常大。單看國有書店，隨著招聘門檻的提高，就職人員對崗位、薪酬和職業規劃的期待達到新高，但是書店提供的崗位往往很難達到年輕新職工的預期，尤其是按照慣例，所有新職工進店后必須先從事門市工作，有的則直接按照營業員崗位招聘。
筆者發現，每年招聘的年輕職工都有很大的變化。書店應聘者也更具個性、更自信、更迫切地希望展現自己；他們渴望得到認可，對待遇要求更高，職業規劃也越發明確；他們的想法變得更加豐富、不怕吃苦，但是希望學到更多的東西，希望工作有趣，人生觀、價值觀極富時代特色。每個人滿懷抱負和憧憬踏入工作崗位，開始從事基礎的門市工作，但是這種熱情能保持多長時間？在這個崗位上又能工作多長時間？從離職員工的工齡來看，半年到三年不等。
個人認為，目前有些書店的招聘目的性不強，要求過于理想化，對招聘人員層次水平與工作崗位及薪酬待遇的匹配不合理，也沒有為新職工制定職業規劃和個人定位，這是離職率較高的原因之一，也直接導致招聘工作的困難程度增加。
舉例來說，一名新職工懷著對未來的向往，激情澎湃地踏上營業員崗位，努力認真地學習基礎知識技能，夢想能有一番作為。但是幾年下來，發現沒有什么突破，每天按部就班，重復勞動，待遇不高，要求嚴格，而且看不到任何發展希望，企業也沒有提供更好的平臺和機會，與自己的期望相去甚遠。這種打擊是很大的，很多人會選擇另謀出路。同樣，企業的損失也很大，培養了兩三年的員工，知識技能基本掌握，正是骨干力量，卻突然流失了。現在的年輕人不像以往追求“鐵飯碗”和踏實穩定，他們更加看重的是平臺、收入和自我價值的實現。國有書店目前從某些方面來看，已經很難勾起年輕人的求職欲望，甚至很多年輕人目的很明確，就是把國有書店當作踏板，鍍鍍金，不會久留，“走出去”的大部分確實發展得更好。
比如某書店，不少新職工在一到兩年內考上了公務員或事業編，因為門市工作總有半天是空閑的，利于學習。現在，國家鼓勵年輕人自主創業，各種政策利好，創客已然深入人心。很多人認為現在的年輕人不踏實，眼高手低，這種看法不乏個人偏見。當下較之以往機會更多，選擇更多，社會更包容更開放，很多年輕人也確實取得了成功。像以往那樣大家爭著搶著要到新華書店工作的時代已經一去不復返，要求多關愛少，指標高收入少，年輕人確實很難再買賬。雙向選擇的時代，國有書店在人才市場貌似已經處于劣勢。
增加工作趣味性，刺激員工參與感
針對年輕人的特點，筆者做了一些嘗試。新職工進店后，根據所學專業或者個人特點進行分組和分工，包括圖書業務、多元產品經營、餐飲、營銷策劃等，不同板塊的工作安排給不同小組負責，同時要求所有人“分工不分家”，根據主次共同參與進去。
管理者只需要對他們提出工作要求，不需要講太多工作方法，事實證明，在某些專業問題上，年輕人毫不遜色于我們。摒棄家長式的管理方式，給予他們更多自由發揮的空間，讓他們盡量自主完成工作任務，在此期間不斷總結經驗，自我學習和完善工作方法。允許出錯，但是不允許同樣的錯誤出現第二次。在此過程中，他們可以感受到領導的信任，責任感更強，可以盡情發揮專長，施展才華。管理者監督工作過程，并做好指導和必要的幫助即可。
這種做法目前看來效果良好，大家積極性普遍較高，學習熱情高漲，工作氛圍也不錯。再穿插不同板塊的培訓，幫助新職工成長和進步。本著保持工作的新鮮感、趣味性，提升職工全面能力和培養人才的目的，可以在各板塊業務相對穩定和人員相對成熟后，根據實際情況，進行輪崗、調崗和競崗，以此保持隊伍的穩定、學習的延續性，保持整體氛圍積極向上的狀態。
相對于國有書店而言，大部分民營書店人員流失問題更加嚴重，薪酬和福利待遇相對較差，經營水平的穩定和延續性也不易保持。國有書店由于在經營模式、經營范圍、渠道建設和資金儲備等方面有其特有的優勢，對于個人來講，在平臺水平、事業拓展、價值體現和工資薪酬等方面仍然具有較好的發展空間，只是需要在某些方面做好調整，比如招聘更加具有針對性，人員的使用更加合理，更加關注職工尤其是新職工心理動態等等。
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