【印聯傳媒資訊】新時代背景下，變革迫在眉睫。領導者不僅要利用互聯網思維激活以往受到忽視甚至無視的負面績效反饋，更要使其落地生根，從而通過績效溝通來增添組織內部的感情韻味。
1.情感化——多幾分人情味
互聯網時代更加突出“用戶至上”，要與用戶共創價值。這里的用戶不單單指企業產品或服務的外部受眾，更包括組織內部的員工，那么績效考核的用戶當然就是績效考核的受眾：被考核員工。績效反饋的重要意義在于管理者和員工構筑起親密的感情紐帶，激發員工自主性發展需求，從而增強員工的組織承諾，持續為組織提供增值服務。領導者在進行負面績效反饋時，要摒棄冷冰冰單純指出員工錯誤行為的做法，要主動迎合員工的感情訴求，讓績效交互多幾分人情味兒，從以實現經濟性目的為唯一追求的“割肉模型”轉變為一次以員工為至上核心的交互性雙向體驗。管理者必須修正一心求利的錯誤行為，改變只關心投入產出比率的片面想法，特別是在保留和激勵優質員工上，要往員工的心理賬戶里投入更多的“情感資金”，才能雙倍甚至多倍放大員工績效。
雖然秩序建立離不開規則，但是唯有依賴情感才能團結員工。靠硬性標準來管理員工只能實現一般水平的績效，只有通過卓越管理藝術，員工才能滿腔熱情地發揮自身最大的創造潛力。管理大師彼得·德魯克稱管理為一門人文藝術，領導者面對的是一群真實的有瑕疵的員工，他們既有優點，也有劣勢。而管理的實質就在于激發和釋放人的美好本質和內在潛質，領導者只有通過為下屬謀福祉才能更好地實現自身職業目標和個人價值。
管理者要認識到某些時候進行負面績效反饋是必不可少的，但需要注意方式方法。在反饋時，要采取團隊導向，與下屬分享經驗，激發員工解決問題的靈感。本著對事不對人的原則，不能因為員工某一件事做得不好，就給員工個人做出定性評定。還要解釋不佳績效對員工發展和組織績效的破壞性影響，確保績效表現不佳者意識到其必須有所改進。在反饋過程中，領導者需要始終保持建設性、前瞻性的語氣，強調問題解決而不是指責訓斥，建立雙方的情感連接，共同尋找績效不佳的原因，幫助員工快速改善。這有利于員工職業生涯發展、集體工作關系融洽和組織整體士氣提振。
2.數據化——多幾分說服力
在績效管理領域，利用大數據紅利，通過海量數據的積累和挖潛，可以勾勒出員工相對固定的行為模式，從而客觀評價和準確預測員工的行為表現。只要大數據技術運用得當，從中挖掘出的信息比任何其他事物都更具說服力，使得負面績效反饋有理有據，那么員工對最終結果自然心悅誠服。
借助大數據技術，領導者一方面可以隨時隨地收集關于員工績效表現的數據，將員工的行為與情感以數據化形式記錄下來，這樣員工彼此之間、員工與組織之間交流互動所積聚的海量數據就為負面績效反饋提供了堅實的科學依據；另一方面，通過對于龐大數據的趨勢分析，管理者可以預見某個特定員工的績效行為和績效結果，若預計績效不佳，則及時精準地找出存在問題的員工，有針對性地開展負面績效反饋工作。這樣一來，管理者就如同體育比賽現場坐鎮指揮的教練一樣，運用數據分析方法來預估員工的發揮，及時在其狀態不佳的時候做出調整。
3.即時化——多幾分便利性
釋放互聯網技術紅利，組織一方面可以打造內部績效溝通平臺或系統，這樣便于員工隨時接觸績效數據，也利于員工監督領導行為；另外，可以借由微信或其他APP，使管理者和員工隨時隨地就績效問題互動交流，打破時空等局限，實現溝通零距離、低成本、無障礙，讓績效交互多幾分便利性。GE公司已經逐步取消了每年一次的績效考核，開始使用APP開展績效反饋。GE公司為人所熟知的是其 “強制分布法”，經理與下屬開展每年一次的面談，然后給員工當年的績效評級并淘汰后進的10%。現在不同了，借助名為“PD@GE（通用電氣的績效提升）”的APP，經理們可以更頻繁地與下級溝通。通過這個APP，領導者可以經常與員工就負面績效問題進行討論，員工也可以針對問題隨時尋求管理者的反饋和輔導。
互聯網時代使員工化身為獨立的自媒體，訴求的表達更便捷更迅速，管理者要做的就是對員工的績效表現進行及時全面的激勵。通過微信平臺、手機APP或其他方式，管理者及時對員工的表現“點贊”或“差評”，讓員工感知到激勵無時不在、無處不在，時時提升員工的幸福感和警醒感，激發員工的積極性和創造力，真正做到“賞不逾時”“罰不遷列”。
以往，負面績效反饋是管理者的一塊心病，員工的心理體驗和多樣需求得不到滿足。如今，管理者必須直面問題，反思負面績效反饋的誤區，并積極變革。這樣績效考核雙方通過貼心暢達的交互溝通所建立起來的心理契約，方能成為全方位提升員工績效的動力源泉，負面績效反饋也不再是令組織管理者頭痛的難題。
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