【印聯傳媒資訊】用外國的工具管理中國人是不現實的。
中國式管理的內涵是“善念+行為標準”。說穿了，就是基于高度統一的價值觀基礎上的一致行動。這里的價值觀是與老板的個人形象高度貼合的，對于價值觀的認同依附于老板的人格魅力。也就是說，一旦認同老板提倡的善念，員工就會有無限的動力。
但是，這樣的管理模式并非滴水不漏，有可能出現若干問題：
首先，價值觀有可能崩潰。當員工基于老板的具象來認可其價值觀時，盡管有著強烈的感知，卻面臨另一個風險，即員工會通過不斷觀察老板的行為修正自己的認知。老板并非圣人，一旦老板聲望受損，價值觀的影響力就容易受到削減，甚至崩潰。也就是說，老板應成為更經得起考驗的“圣人”。
上述“中國式管理”的企業中的老板們普遍都有窮苦的童年，這使得他們對于員工有一種傳統儒家的樸素愛人情懷，并以愛的方式實現對員工的“仁義”。但是，圣人的境界不應僅僅是樸素主義，而更應該是對道德的至高追求。否則，前者經不起仔細推敲，更不足以長期凝聚員工。
其次，價值觀也有可能耗散。當企業的價值觀與老板個人聯系時，員工感知最強，影響力也最強，員工會基于對老板的認同而產生對于其價值觀的認同。老板身處高位，人際聯系只能在相對接近的管理層級和范圍產生，但是，當企業越來越大，以老板為中心的人際聯系就存在越多輻射不到的死角。
即使老板是圣人，其影響力又大到可以傳播到企業的每一個角落，這種管理模式就能延續嗎？顯然不能。這種出色的老板都面臨一個傳承的問題。現在，他們處于當打之年，這一問題尚不明顯，但等數十年之后，誰又能保證企業一直堅守的優秀價值觀不會隨著老板的退隱而消失？誰能想象沒有張勇的海底撈、沒有聶圣哲的德勝洋樓、沒有于東來的胖東來會是什么樣？
再者，企業價值觀有可能發生偏離。中國式管理的樣本企業中，老板們無一例外都將平等、關愛等普世價值作為企業文化的內核。
秉持普世價值是基業長青的基礎，他們打造出的現實主義烏托邦中充滿了正能量。但是，這種以老板為精神偶像的管理模式賦予了老板更大的權力，另外，老板們引入某種價值觀的第一目的也是為了“經營”并非為了“傳道”，因此“效率”可能是其率先考慮的。一旦擁有強權的老板一味追求“效率”，就可能扭曲“公平”，陷入功利主義的陷阱。
例如：為了方便控制員工，老板就極有可能提倡一種“忠誠”的“德”，實際上是將員工代入一種君臣關系，壓制他們的正常訴求。再如：老板有可能提倡一種“感恩”的“德”，提倡感恩企業、感恩顧客，以“滴水之恩，涌泉相報”為名，令員工無底線地付出（超預期服務）和利益讓渡變得理所當然。這些都是假“德行”之名，行“剝削”之實，顯然不是普世價值。
就連以關愛員工聞名的海底撈也陷入了這種“道德困境”。《海底撈你學不會》一書中就記錄了員工的抱怨：
“我每天早上9點上班，晚上9點下班，一天上12個小時班，如果還嫌不夠，那要怎么辦？海底撈沒有哪個服務員是睡夠覺的。一天12小時上班，哪有自己的時間？難怪婚姻大事推薦內部消化。這算是為員工著想嗎？休假了，都是在宿舍補充睡眠呢。你們養的不是員工，是機器人。”
相比價值觀無法延續和可能耗散，價值觀的偏離可能是更大的風險。當員工發現了老板光輝形象背后可能的私心以后，其信仰就會崩塌，于是，這種“中國式管理”的邏輯體系就將被徹底打破。
可以說，在儒家文化的語境下，這類“中國式管理”中的“阿喀琉斯之踵”在于老板“不仁”（“仁”即替人著想，是儒家文化“仁義禮智信”五常的核心）。但當他們擁有了太多的權力空間，效率的誘惑又具有十足的吸引力，他們就有很大機會去“不仁”，“不仁”也讓他們在短期內獲利豐厚，但這更讓“中國式管理”成為曇花一現。
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