【印聯傳媒資訊】據相關調查，大多印刷企業在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是生產人員和銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數管理者都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發你的員工。
員工要什么？
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多印刷廠老板所欠缺的。大多數印刷企業都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當的壓力
壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化
杜絕口頭承諾，“什么好好干，干好了怎么怎么樣。”什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？員工會感覺到忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現實處境
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創業，可以整合成事業合作伙伴等等。
要考慮的因素
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人？
第二、我希望他們創造多大的業績？
第三、我要將哪些生產任務或者哪些市場交給他去做。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務量多少？如果完成目標任務額，計劃獎勵多少？
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標，將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
薪酬設計方法
薪酬設計應當遵循按勞分配、效率優先，兼顧產品質量、設備維護保養、環境清潔以及公平與可持續發展的原則。
（一）內部公平性：按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
（二）外部競爭性：保持企業在印刷包裝行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。不能在印刷包裝行業中做到最高，但可以做到在印刷包裝行業中略高于周邊地區同行的平均水平。
（三）與績效的相關性：薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績目標的實現。
（四）激勵性：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（五）可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
（六）合法性：薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行，不得低于當地最低工資標準。
（七）可操作性：薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程，操作性才會更強，才有利于迅速推廣，同時也便于管理。
（八）靈活性：企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
（九）適應性：薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、印刷包裝行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。
總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。
企業之所以業績不好，是因為員工的動力不足。員工之所以不能像老板一樣全力以赴、沒日沒夜的工作，主要的原因是他不是為自己干，公司的業績好壞和他沒有太大的關系，所以他們根本不關心公司的業績，而是只關心他自己的工資收入。
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