【印聯傳媒內容摘要】隨著社會的發展，企業和國家都對員工提出了更高的要求，企業內部也越來越重視培訓，目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

　　一、追求立竿見影的培訓效果

　　大部分企業總想讓培訓起到立竿見影的效果，馬上得到回報，這是典型的急功近利。眾所周知，人的行為改變首先必須是思維的改變，而思維的改變是一個由內到外，不斷反復調整的一個過程。有什么樣的觀念就有什么樣的意識，有什么樣觀念就有什么樣的目的，這也是我一再強調“思維培訓應成為培訓的核心”的原因之所在。因此培訓具有一定的長期性、反復性，培訓是企業的戰略投資。

　　二、害怕“為員工作嫁衣”

　　“人才是社會的，不是企業的”，這是我一貫的觀點，培訓員工是企業義不容辭的責任。企業不能因為害怕“為員工作嫁衣”，而拒絕培訓。培訓是對員工的鼓勵，也是實現員工職業生涯規劃的手段之一，不培訓的企業壽命不會很長。

　　三、培訓是萬能的

　　一些企業認為培訓是萬能的，企業只要出了問題，都希望通過培訓解決，“洗腦式”培訓就是典型的例子。企業任何問題的存在不是某一個原因造成的，有的制度問題，有的流程問題，有的是企業文化問題等等，而這些問題光通過培訓是不能解決的。

　　四、市場流行什么就培訓什么

　　一些企業根本沒有培訓計劃，看到人家搞培訓我也搞培訓，看到市場流行什么就培訓什么，美其名曰“趕潮流”。如執行力，中國式管理，銷售的“降龍十八掌”，細節決定成敗等等，凡是沒有針對性的培訓，最后效果都不太好。

　　五、最貴的就是最好的

　　一些企業想培訓，但不知道怎么選擇，認為最貴的就是最好的、神秘的就是最好的、是國外的就是最好的、是大師就是最好的、是名人就是最好的、有世界500強背景就是最好的等等，但不知“合適的才是最好的”。

　　六、培訓等于講課

　　有些企業認為，搞培訓就是找個人講講課就可以了，講課只是培訓的一個環節，更重要的將培訓知識進行訓練，解決企業存在的問題，產生效益，才是王道。

　　七、培訓是培訓部門的事情

　　有些企業認為是培訓部門的事情，與自己無關。培訓沒搞好，全部歸咎于培訓部門。培訓部門要負主要責任，但不是全部責任。培訓部門只是主導協調部門，培訓下屬應是各部門主管義不容辭的責任，培訓必須全員參與，才會產生最大的價值。

　　八、學員滿意就好

　　有一些企業認為培訓，只要學員滿意就好的，于是為了大家開心，講師頻繁的與學員“互動”，“做游戲”，最后什么都沒學到，這是非常可悲的。培訓的關鍵是讓學員思維有所啟迪，思維培訓才是培訓的核心。著名教育家蔡元培曾經說過：“我們教書，是要引起學生的讀書興趣，做教員的不可一句一句或一字一字地都講給學生聽，最好讓學員自己去研究。教員不講也可以，等到學生實在不能用自己的力量去了解功課時，才去幫助他。”可謂是道出了培訓的本質。

　　九、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情

　　這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利于企業整體的運行。

　　十、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習

　　這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻

　　十一、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

　　這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的“天花板”或“玻璃身”現象。

　　十二、輕視培訓后期監督和人才提拔，造成培訓后人才流失

　　最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。

　　十三、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任

　　這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用

　　十四、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。

　　在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。

　　十五、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。

　　培訓效果取決于培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。

　　十六、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至于員工認為培訓意義不大。

　　培訓轉化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。

　　培訓是企業的剛性需求，是企業的一項戰略投資。我們必須首先轉變觀念，建立卓越的培訓體系，規范制度與流程，全員參與，方可起到效果。

本文編輯/印聯小黑