【印聯傳媒內容摘要】結合本人一些實踐以及親身體會，對影樓的管理現狀的了解，整理了一些資料，對影樓管理這塊進行總結、探討，發現現在影樓管理存在了很多問題，雖然以下的問題不是每個影樓都有，但說絕對沒有問題的影樓恐怕沒有。希望對影樓的管理者和老板有所啟發。

　　問題一：管理等同于規章制度。說到管理，馬上聯想到規章制度，曾經跟好多老板交流管理上面的問題，他們拿給我看的是一疊厚厚的規章制度，有的還裝訂成冊，制作精美。有的公司就更夸張，哪里都能看到規章制度，我在想，這可能是給客人看的吧。規章制度有那個必要到處張貼嗎?隨便問幾個員工，對規章制度了解多少，笑笑沒有聲音。制度健全，看不見落實，那也是空的，更有的是好多人不知道。

　　問題二：管理就是管人。很多人不愿做管理，為什么?怕得罪人。在很多的中型影樓里這種現象很明顯，也很獨特。在內部提升主管，往往讓這個做，這個不干，那個做，那個不干。中型店缺少管理中層力量，沒有中堅。因為大家都愿意做老好人。管理就是要得罪人嗎?管理是針對事的，不是對人的，是對事不對人的，混淆了這個概念，管理當然沒人去做。

　　問題三：提到管理，就處罰。拿我曾經輔導過的一個店來講吧(出入保護影樓的目的，不能講店名，如果大家有疑問，可以私下求證，下同)，我一般進一個店，首先不是和老板聊天，我是到處看，找員工聊天，發現問題，因為只有自己發現的問題真實。然后把問題記下來，再跟老板溝通，當我和老板溝通的時候，奇怪的事情發生了，我講一個問題，老板就問我，是誰，問起理由，罰他!搞得我后面的問題沒法和他在溝通了，這樣下來，我就要橫著出這個店了。

　　問題四：管理人性化。進來隨著管理技術的不斷發展和創新，人本概念的不斷普及，對人的重要性越來越重視。提出人性化管理。好了，人性化管理，就是要以人為主嗎?什么事情都講人性化，結果該做的事情沒人做，重復犯錯，執行不力，員工也跟老板講，管理要人性化。這個事情我不喜歡做，那個事情我不愿意做。結果老板抱怨員工太難管理了。這是人性化化嗎?這叫人情化，大家都是礙于面子，講人情，管理者和員工已經模糊了那條界限。員工過生日在公司可以領到補貼，員工生病了公司去關心，員工有困難公司主動出面。

　　問題五：小影樓的圈養現象。所有員工統統一樣，沒有管理，大家憑自覺做事，憑感覺做事。

　　問題六：員工拉幫結派、管理弱勢。整天烏煙瘴氣，為個人利益爭斗不休，為群里利益爭斗不止，公司一個決策，這個部門不干，那個部門不滿。這是管理弱勢。小集團利益，是由于員工過度親近，經常在一起開老鼠會。久而久之，在公司內部形成對立。有時也有管理者主觀行為，為了自己的利益，拉攏親信、搞兄弟姐妹一家親。

　　問題七：公司的功臣，老板的寵兒。我出去做秀場和輔導，有時碰到一些不配合的情況，有時是攝影師，有時是門市。。。為什么會這樣，大家都能做的事都能完成的任務，為什么他們要特殊?后來打聽到，這些人在老板心中有特殊地位的人。在公司里沒人敢惹的，享受一定的特權。在一個公司里，肯定會有能力比較突出的人，這也是8020法則，公司80%的效益是有20%的人創造的，老板就對這小部門人特別親睞，給與種種特權。這種環境是培養不出團隊精神的，而且員工一旦養成了習慣，很難改掉，對員工的發展也是阻礙。不管是管理者、老板、員工都要清楚自己的定位，在好的員工，首先他是一個員工，他的成績是有公司、老板、和其他同事一同努力地結果。離開了其他同事的配合，明星員工什么都做不成，而且一個店要發展，不能把希望寄托一個人或者幾個人身上。

　　問題八：人才流失、沒有儲備計劃。這個問題比較突出，也比較常見，經常有老板給我打電話，問我有好的攝影師、化妝師。。。。等等，開始我是很用心的幫他們去找。結果往往落一個豬八戒照鏡子里外不是人，介紹好的員工去了，沒有好的環境，好的想法得不到實現，老板還抱怨找去的人不能用。諸位，介紹的可都是朋友啊，不是信任的人不敢介紹，不是信任我，他們也不去。現在所有老板打電話給我幫介紹人，我一律拒絕。為什么老是要招人呢?原因還得從自身去找。門市流失，現在門市緊缺非常嚴重，而且現在由于門市的缺失造成影樓的營業損失情況很嚴重。為什么門市會這么緊俏呢?我試著分析了一些原因：首先：不是什么人都能做門市。做門市的人有一定得條件和基礎，其次既然能做門市就是人才，人才就要有人才的待遇。有些地方門市一個月才五六百，七八百的。想想都覺得難以理解。有能力的人都出去找好工作去了，一般的都進工廠了，只有那些有不得已的理由或者沒有什么追求的人留下來了。這樣的工資能找到好門市才怪。再者，平時店里沒有儲備人才計劃，只有當人不夠用的時候才匆匆忙忙的招人。主管流失對影樓可以用損失慘重來形容了。一般主管都是從基層提拔上來的，工作時間不會很短，業務水平相對較高，也是得到老板的信任才提拔為主管的。主管是影樓的重要的中層管理，是公司中流砥柱，扮演著承上啟下的溝通協調作用，主管階層穩定，公司的管理穩定，決策者的意圖得以實現。主管流失，管理架構就分崩離析了。管理工作就會有斷層，再培養需要耗費大量的時間成本。為什么主管會流失，我也試著分下了一下：第一待遇的問題，一般從店內提起來的主管工資都不是很高，只是象征性的加兩百來塊錢。這和主管所承擔的責任完全不成比例，現在外邊主管有主管的工資，只要有人挖角就會跳槽。畢竟人往高處走。第二沒有權力，沒有給與相應的管理權，什么事情都要請示，這樣就會打擊主管的信心。第三主管自身的原因。

　　問題九：管理原地轉圈，驢拉磨式。很多影樓經營者都有很長的從業經歷，部分是從照相館轉型過來的，可以說是伴隨著中國婚紗行業成長。影樓的發展日新月異，競爭加劇，要求管理必須配套跟上。有些經營者在管理上沒有創新，不愛學習，逐漸就跟不上別人的發展，看到別人生意紅火，不斷有人越過自己，不得其解。沒有引入職業經理人制度。對引進職業經理人處理不得其法，要么干涉太多，制約了職業經理人的發展思路，降低了職業經理人的作用;要么放的徹底，什么都隨職業經理人，結果往往留下自己收拾爛攤子。對引進職業經理人徹底失去信心。

　　問題十：沒有企業文化。大店靠制度，小店靠習慣。首先對企業文化有很多誤解，企業文化不是照抄別人的，恰恰是在管理當中沉淀的習慣和思維方式。沒有企業文化形成不了凝聚力、向心力。規章制度是硬性的要求，不是面面俱到的，太硬的東西都進不了角角落落，因為硬東西不好彎，一折就斷了。在細節上規章制度一定有斷層。企業文化是一種軟性的管理手段，是一種精神、道德觀念上的。如果說規章制度罰款是物質上的，那么企業文化就是精神上的。企業文化像水，會滲透到各個角落，規章制度管不到的地方，企業文化統統起作用。企業文化是一種行為規范，思維的統一。

　　管理者不是事必躬親，不是去沖鋒陷陣，管理者的薪水決定了管理者的價值和責任。管理者更多的是去思考、總結，預防問題的發生，以及發生問題如何應對，對決策者的意圖的執行。管理并不高深也不難，不是全盤照搬別人的東西，拿來主義。下面和大家分享管理三段論：

　　第一段：把想到的寫下來---立規矩

　　第二段：按照記下來的做----遵守規矩

　　第三段：把做過的記下來---總結提高

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