【印聯(lián)傳媒內容摘要】在行業(yè)當中，許多企業(yè)管理者以為管理就是通過制度管束員工，他們已經不知不覺地對“罰”產生了一種依賴，以為管理就該是“罰”字當頭，擔心沒有“罰”，管理力度會不夠，所以“罰”的思想在企業(yè)管理者中還相當有市場。
通過重罰，產品品質惡化的現象得到了某種程度的遏制，通過重罰，管理者的“威信”也樹立起來，因為員工開始“怕”自己了。
但是，我們應該思考的問題是：過多的罰還會給企業(yè)帶來什么?難道在這個世界上就沒有比罰更有效的方法了嗎?即便我們也認同“獎”在管理中存在的價值，我們又該怎樣讓“獎”的文化逐步替代“罰”的文化而成為主流呢?
任何一個管理者都應該嘗試用“心”和“智慧”管住員工，當你對“罰”產生喜好的時候，請立即檢討和懷疑自己，因此，罰是一種無奈的管理之舉!
即便通過“罰”可以維持一定管理水平，但是企業(yè)所需付出的管理監(jiān)督成本和信用成本(員工對企業(yè)和管理者失去信賴)是相當巨大的，而且可以肯定員工的自主管理和管理水平的持續(xù)提升是不可能實現的。這就是為什么老有老板抱怨：為什么員工不說真話，現場管理者為什么老是對問題遮遮掩掩，現場員工隱瞞不良事實造成客戶投訴等等。
正確的做法是，逐步刪除和大幅度減少無法使員工看到自己進步的“罰款和懲處”條款，增加獎勵創(chuàng)新與改善的激勵內容。減少“罰款和懲處”并不是讓其不承擔責任，而是讓其學會充分暴露自身問題，真實地反映管理現實，并通過對問題的真實把握和持續(xù)不斷的改善來杜絕問題的再發(fā)生。
養(yǎng)成員工良好習慣的關鍵就在于持續(xù)堅持。如果不懂得這樣一個規(guī)律，而期望出一個制度讓員工養(yǎng)成良好的習慣，肯定不會獲得成功，反而會走入“習慣性失敗”的怪圈。
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